小企业的担保计划，从雇主与员工认真沟通开始。图片为AI生成的说明性场景，并非真实客户照片。
企业需要准备，经验丰富的员工也可能需要适应当地工作方式。从一开始，就把双方的期待变成具体计划。
“公司说愿意为我提供雇主担保。”
本文主要讨论通常少于50名员工、由老板直接参与招聘、薪资和日常管理的企业，例如餐厅、维修厂、施工企业和专业服务公司。
在这样的团队里，每个人的作用都很重要，老板与员工之间的信任也很重要。因此，开始合作时，更应把没有说出口的期待确认清楚。
我会先了解：企业目前能承担什么，员工需要哪些支持；如果条件还没有准备好，双方应在什么时间前完成哪些准备。
“生意很好。”接下来要看哪些资料？
首先，要把企业的经营模式、实际工作职责、提名职业及相关caveat（职业附加限制）逐一对应。部分职业涉及营业额或员工人数限制。如果实际工作和企业结构不符合要求，仅仅更换职位名称解决不了问题。
然后，将销售记录、BAS、财务报表、报税资料和工资记录放在一起检查。申报期间或会计方法造成的差异，应当能够解释。如果存在漏报销售收入或收入、费用申报不实，应由注册税务代理核实，并在需要时办理更正。
缴税少，并不等于企业经营差。营业额与应税收入不同，合理费用和扣除也会影响结果。关键是资料能否说明真实经营情况，以及企业能否持续承担应有的工资和雇佣条件。
招聘广告也需要根据签证类别和适用豁免单独核实。其他员工申请时没有做广告，不代表这次也不需要。
LMT：韩国、中国及其他国籍如何区分？
482 Core Skills和Specialist Skills提名需要核实适用的国际贸易义务（ITO）豁免类别。下表仅为国籍方面的例子，并非全部豁免情况。
| 员工国籍 | 应核实的事项 |
|---|---|
| 韩国国籍 | 符合相关国际贸易义务类别时，可能适用LMT豁免。 |
| 中国国籍 | 中国公民也可能属于豁免范围，不能一概认定必须刊登招聘广告。 |
| 其他国籍 | 核实相应贸易协定或其他豁免，例如符合要求的企业内部调动；如无豁免，则须满足适用的LMT要求。 |
不能把上述482豁免直接套用于494或劳工协议途径，应分别核实要求。如需广告，不应假定只在某种语言的社区网站刊登就已合规，仍需检查语言、平台和时长等要求。LMT豁免与不得歧视的招聘义务，也应分别考虑。
暂时不能办理担保，就把准备期规划清楚
“我知道正规安排应该是什么，但现在暂时做不到，先这样吧。”
听到这句话，首先要明确：到底哪项要求现在无法满足。不能同意违反当前适用的工资或雇佣义务。同时，也要认真评估企业可以为将来合法准备哪些条件。
如果员工已经持有其他签证，应先核实该签证是否允许拟议的雇主、工作内容和工作时间。在允许范围内，员工可以合法工作、适应岗位，企业也可以改善定价、人员配置、薪资制度和记录管理。如果现有签证不允许这份工作，就不能开始工作，需要评估其他合法途径。
例如，企业准备可持续承担薪资的用工预算和财务资料，员工补齐相关资格、经验、英语或当地工作方式方面的差距。双方约定负责人、检查日期，以及届时需要达到和证明的条件。
准备期间同样必须遵守适用的工资、工时、养老金和签证条件。称为“培训期”或承诺“以后担保”，都不会产生例外。申请所需条件，也必须在法律规定的相应时间点满足。
如果到了检查日期仍未准备好，或企业、签证情况发生变化，就需要重新评估时间表和途径。等待本身不会带来申请资格，因此应在签证临近到期之前开始规划。
有经验的员工，也需要适应新工作环境
通过技术类雇主担保签证工作的员工，需要具备该岗位所要求的技能和经验。但在海外积累的经验，与这家澳洲企业马上需要的工作方式之间，仍可能存在差距。
设备、安全和质量标准、客户沟通、工作英语以及作业顺序都可能不同。招聘前，应确认哪些工作可以立即独立承担，哪些方面需要雇主支持。
谁负责入职指导？是否安排共同工作的时间？用什么标准判断员工能够独立完成任务？把这些说清楚，才能缩小“有经验就应该会”和“去了以后公司会教”的期待差距。
适应计划不能代替签证所需的技能、资格或经验。它的作用，是帮助员工在澳洲现场发挥已有能力。企业得到可以信赖的员工，员工也应获得在其他澳洲企业同样受到认可的能力和职业习惯。
把“努力工作，老板会照顾我”说成具体约定
相信认真工作会换来更好的未来，是可以理解的。但自己期待的回报，不一定就是对方认为已经承诺的内容。
员工可能期待永久居留支持，老板可能只是在考虑当前的岗位。同一种语言、熟悉的关系，容易让人觉得“不用说，对方也懂”。当初不好意思问的问题，后来可能成为最难谈的话题。
工资、实际工时、培训、费用承担、何时评估永久居留途径，以及雇主愿意考虑哪些支持，都应尽早讨论并记录。长期合作也应尊重双方的权利和选择。约定评估日期，并不保证届时具备申请资格或签证一定获批。
在合适且合法的安排下，年薪可以涵盖部分额外工资和加班费，但仍须核对适用的Award和实际工时。退还工资、由员工垫钱制造达到约定薪资的假象，或将禁止转嫁的担保费用交给员工承担，都不是可采用的安排。
孩子的学校、伴侣的工作以及企业下一次招聘，都需要现实的计划。无论国籍和交情如何，都应确认双方理解的是同一套条件。
有用的计划，应当同时考虑法律要求和企业的实际经营情况。
先问什么、谁负责准备、何时重新评估，都是这项工作的组成部分。了解行业的工作方式、雇主的压力和员工的处境，才能提出能够执行的计划。
Cornerstone会结合企业与员工目前的条件，梳理可能的途径和准备事项。涉及税务或劳动法的专业问题，会由相应专业人士处理。我们可以先一起判断：现在适合申请，还是应先完成一段合法、明确的准备。
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Nathan Joo｜澳洲注册移民代理
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本文为一般信息，具体要求因个案而异。少于50名员工仅说明本文讨论范围，并非法律对小企业的定义。
Official sources: Home Affairs — labour market testing · Occupation caveats · Fair Work — annualised wages
